新入社員への指示の出し方意識していますか？

 

 

ブログをお読みくださりありがとうございます。

人材育成コーチ
﨑野 希実子です。

コロナ禍が明けてきて
対面研修が戻ってきました。

嬉しいことです。

対面研修は愉しい!!

先日の新入社員研修は

前向きな活気に満ちていて
登壇している私もワクワクしました。

 

新人教育はどのスタイルですか？

 

さて、４月第一週です。

新入社員が入ってきましたね。

今年の新人さんは
どんな子たちでしょうね？

 

しっかり、長く働いてほしいですね～!!

 

丁度、新人研修の真っただ中でしょうか？

 

「いやぁ…うちはOJTメインだから…」

 

ん？それって、
現場に丸投げ…ってやつですか？

 

 

いいんです。

 

その、OJTがきちんとプログラムされているものであれば。

 

新人を育てるカリキュラムに基づいているのであれば
何の問題もありません。

 

それが、いい意味で現場に任せているならいいんです。

例えば…

新人の頃は
雑用からいろいろなことを学びます。

雑用を教える中に
仕事をしていく上で大切なこと
仕事への姿勢
仕事への責任感

も入れて、教えているのであれば…いいのです。

 

こんなことしていたら要注意!!

 

しかし、
未だにこんな残念な会社もあります。

 

特にプログラムも無く、
『これは代々、新人の仕事』
とか

『どうせ、
　これしかできないから、やってもらおう。そのうち見ていれば覚えるっしょ』
って無責任な行動をしたり

 

『これ、面倒くさいからやってもらおう』
など、自分が嫌なことをやらせるなど

言語道断!!

 

こんなことをしていたら
スグにそっぽを向かれます。

 

いや、うちはちゃんと教えている

これは、ほんの一部の会社のことです。

 

大多数は、丁寧に教えていると思います。

 

ただ…

教える時に気をつけてほしいのが

「こそあど言葉」ばかりの指示です。

 

これ・それ・あれ・どれの指示語のことです。

 

日本人は主語を抜いて話す癖があります。

それに付け加えて
「こそあど言葉」
での指示も多く見受けられます。

 

これを多く使って教えても

教わった時は
何となくわかった気になるのですが

時間が経つとわからなくなります。

そして、
主語も目的物の名もわからないので
人に確認するのも難しい状況になります。

 

悪い例と良い例

雑用の代表格「コピー取り」

その中で、コピー用紙の補充や発注について
教えることもあるでしょう。

 

【悪い例】

コピー用紙はね、
そこの棚に入っているから。
無くなったらコピー機に補充してね。

そこの棚のコピー用紙だけど
少なくなったら庶務に伝えて。

 

これ、何処が悪いかわかりますか？

 

コピー用紙はね、そこの棚に入っているから。
→そこの棚とは？

無くなったらコピー機に補充してね。
→コピー機のどこから補充することができるのか？

 

そこの棚のコピー用紙だけど
少なくなったら庶務に伝えて。
→「少なくなったら」とは？
　残り１冊でいいのか？３冊でいいのか？
→「庶務に伝えて」とは？
　庶務の誰に言えばいいのか？

 

 

 

という疑問が後から湧いてきます。

 

 

その疑問を、誰に確認していいのか？

「私は、新人教育担当の〇〇です」
という自己紹介をしていればいいのですが
毎日、教える人が違うと
誰に確認していいのかわかりません。

 

分からないから
質問するのを諦めてしまい

失敗してしまったら
「どうして確認しないの？」
「もっと前に言って欲しかった」

とか言われてしまいます。

 

 

すると…確認を諦めた自分を棚に上げて
『だって…誰に言えばいいか、わからなかった』
『教えてもらってないよ』

と、勝手に不信感を募らせます。

 

そんなことがいくつか重なってしまったら

もう…職場はイヤな場所。

 

隙あらば転職サイトを見始めます。

 

この子が辞めてしまったら…

 

指導係を指導できていない

これを読んでいる管理職である

あなたの責任になってしまうのでは？

 

それって、ツラくないですか？
改善していきましょうよ!!

 

教えるって難しい

 

確かに…教えるとなると、準備が必要です。

 

何を教えるか

どのように教えるか

『こんなことから?』

ってことも多々あります。

 

でも、何のために覚えてもらうのか？

これを覚えたら、どうなるか？など…

ここを伝えると
真剣に学んでくれます。

 

 

人に教えるって
自分自身がしっかりわかっていないと
教えることができません。

その過程で

『そうか。これって、そういう意味があったんだな』

という、気づきがあります。

人に教えるってそういうことです。

 

今の管理職に求められていることは

若手社員の離職防止
中間社員の教育
全体へのコスト削減意識
生産性の向上

ではないでしょうか？

それらの達成にむけて
正しい人材育成は欠かせません。

 

 

誰が教えても均等に
一定レベルが保たれる教え方にするために

新人研修をプログラムし
マニュアル作成を行い

実践していきましょう。

一度作ると、
バージョンアップしながら何年も使えます。

 

作るのは面倒くさく
どこから手を付けたらいいかわからないかもしれません。

そんな時は
新人に教えていることを

棚卸ししてみるといいでしょう。

 

 

本日もお読みくださりありがとうございました。

 

 

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